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相比短时间体验培训,长场景体验,团队建设的正确打开方式




关于团队建设


从知乎上关于团队建设和拓展训练的关注度来看,显然团队建设不是一个很多人关心的话题。


如果再看一下关于拓展训练的回答,几乎又全是清一色洗脑论的不屑和鄙视。



然而,现实呢?几乎每一家公司和每一个职场人都不得不面对团队建设这个话题,也更有不少人不得不参与拓展训练的种种体验。  

团队建设是什么无需多言,而如何做真正有效的团队建设才是我们要关心的。

想象一下最常用的团队建设体验场景。

一个游戏?一场活动?或者是一天拓展?也许还有一周军训?

再想象一下这些体验的真正效果如何?

团队是否真的建立了积极的文化氛围或是成员间真正建立了有效信任和协作?

如果都不是,那退而求其次,姑且算是一次旅游或者游戏,团队是不是真的得到了放松并充分交流?

仍然都是NO的问题就出在时间、阶段和目标的严重不匹配。


目标是团队文化建立


团队建设的终极目标是建立合适而优秀的团队文化,无论是对信任的建立还是对协作的融合,或者是对目标的聚焦还有对潜能的激发。

团队文化真正要解决的问题,本质上是人的问题,是团队在完成目标所需的一致性与事实上人和人差异化之间的矛盾。

而团队文化的形成不能仅靠宣贯和考核,更核心的基础是团队的共同经历。所以团队建设体验就是团队共同经历的设计和共创,通过创造共同经历,放下自我的偏见,理解尊重和信任伙伴,从而建立真正共同的愿景,才能达到和而不同的状态。

我们所说的团队建设体验的本质就是,创造一种无法依赖过去经验的场景,通过设置有挑战的任务,让团队成员在完成任务的过程中触发思考、促进合作、产生信任,并在结束后延续这种相互的信任和写作,建立属于自己团队的文化,成为一个真正意义上的团队。


短场景是一针鸡血


我们把从一个游戏到一周军训这一类型的团队建设体验统称为短场景体验。

很显然,短场景体验带来的团队共创体验很多时候是浅尝辄止的,就像一针没有后劲的鸡血,片刻狂欢之后一地喧嚣。

这是一个短场景体验的常规流程:

发出通知——集合出发——团队分组——游戏体验——回顾总结——合影回程

判断一个体验设计是否优秀有效,思考三个问题:

  • 是否创造了能够促进团队文化形成的体验?

  • 参与者体验的趣味性和深度是否有效实现?

  • 体验结束之后的后续触发是否存在和延续?

很多情况下,短场景体验都无法满足这三点,带来的问题就是:

  • 体验前:对于体验目的和体验认知的模糊性,也就是参与者不知道为什么要去体验,更不知道即将会获取什么样的体验,自然就缺乏了心态准备和技能准备。

  • 体验过程中:对于体验阶段和体验深度的缺乏性,也就是参与者无法有效感知团队所处发展阶段和团队状态,自然无法深度理解所引导的团队文化的形成因素。

  • 体验之后:对于体验反馈和演化闭环的随机性,也就是体验缺乏直接的结果呈现,参与者无法形成反馈闭环,自然也就很难有效地完成长周期的影响和文化建立。


长场景是正确打开方式


长场景是相对于短场景而言的一种定义。

基于完整的团队发展阶段去设计和创造促进团队文化快速有效建立的体验,在相对较短周期内模拟和创造合适的体验使参与者完成团队发展四个阶段的认知。



这是一个长场景体验的创新流程:

前置激发(形成)——核心体验(共创)——后置触发(行动)



团队形成期-磨合期前置体验:

激发团队同一目标:

  • 场景唤醒—线上团队初步组建 

  • 问题暴露—标准任务和激励任务完成

激发参与兴趣和热情:

  • 技能准备—任务完成的游戏机制

  • 心态/情绪准备—团队协作的引导

团队磨合期-规范期核心体验:

  • 体验设计的底层逻辑:场景连接—关键体验—核心触发(行为观察)—分享建构—认知升级

  • 体验设计的基本原则:高参与性、深启发性、广分享性、长触发性

团队规范期-高效期后置体验:

  • 传播影响:用传播素材持续触发场景再次唤醒

  • 业绩备忘:从场景体验到实际业绩的连接备忘

  • 愿景激励:基于团队行动学习设计激发愿景

  • 行为转变:团队文化逐步建立引导成员行为转变

长场景因为难所以才做


一个标准的长场景体验,最短周期是21天。

以核心体验为基准,前置激发提前1周,后置触发持续2周。
而对于很多HR或者组织者来说,这显然不是一件轻松的事,完整体验流程的策划和体验项目的设计既需要专业性也需要足够的时间去保证。

简单说就是,有点难。
不过,好东西总是不那么容易获得的,所以才弥足珍贵。
关于体验流程的具体策划思路和体验项目的选择和设计,关注广州狼王,我慢慢讲。


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